Es un año nuevo, que se siente como un buen momento para hacer un balance de dónde estamos. La inflación no está mejorando, las tasas de interés continúan subiendo, y todavía estamos en medio de una recesión económica con la amenaza siempre presente de inclinar en una recesión.
Y, sin embargo, en momentos como este, es de vital importancia que las empresas aumenten sus inversiones en mujeres líderes.
Aquí está por qué.
más del 10% de las compañías Fortune 500 tener una mujer CEO. Casi la mitad de las mujeres líderes dicen que están quemados, con un Número de registro elección para salir su empresa debido a sentirse con exceso de trabajo y infravalorado. Y 82% de las mujeres cuidadas están preocupadas por perder sus trabajos.
Lo que también es cierto: cuando tienes una mujer CEO, precios de acciones Aumento << /a> en un 20%, las ganancias aumentan en un 6%, y Los rendimientos de las acciones aumentan en un 8%. Cuando las mujeres están en posiciones de poder, no solo aportan diversas perspectivas, sino Los estudios muestran También llevan a las empresas a estar más abiertas al cambio.
Esto puede estar jugando el juego largo, pero invertir en mujeres hoy no es solo lo moral, sino que también es la forma más prudente de salvaguardar su negocio para el futuro.
Cuando creé jefe , me propuse construir la red más poderosa de ejecutivas de mujeres para que no solo podamos acorralar el poder de Estos líderes, pero comparten los obstáculos masivos que han enfrentado individualmente, y continúan enfrentando, como ejecutivos en un sistema que se pondera contra ellos.
Para las mujeres, el jefe es el sistema comunitario y de apoyo que necesitan para permanecer en su asiento y seguir conduciendo a la cima. Para las empresas, Jefe está revolucionando cómo apoyan a las mujeres líderes de mujeres mayores . De hecho, desde que se unió, la mayoría de los principales miembros se sienten más apoyados y seguros en sus habilidades de liderazgo, y casi la mitad han informado un aumento en la compensación, que incluye promociones.
Si bien las políticas tradicionales de la empresa han faltado su apoyo a las mujeres, hoy tenemos una oportunidad transformadora para identificar desafíos sistémicos y crear soluciones basadas en raíces. A través de los cambios en las políticas y los cambios significativos en la cultura, las empresas pueden reinventar cómo apoyan a las mujeres líderes de una manera que permite a ambas partes experimentar beneficios tangibles.
Avance y sesgo promocional.
For every 100 men who are promoted into management positions, there are just 87 women. Y al pensar en el banco, 14% menos probable para ser promovido que los hombres, simplemente porque a los hombres se les ofrece promociones basadas en su potencial , mientras que las mujeres necesitan mostrar pruebas de éxitos de liderazgo pasados. Y en el mundo de VC, las mujeres fundadoras reciben solo 2% de los fondos En parte por el sesgo conocido como coincidencia de patrones donde los inversores favorecen a los fundadores que se parecen a aquellos que han comenzado compañías exitosas en el pasado, la mayoría de los cuales son hombres blancos.
Para abordar estos sesgos, las empresas deben comenzar a invertir en programas de aprendizaje y desarrollo para desarrollar un banco VP fuerte y diverso que construya la próxima tubería C-Suite. Actualmente, a medida que más organizaciones adoptan un modelo híbrido o remoto, los estudios muestran que Menos de la mitad de las empresas ofrecen un programa de tutoría o patrocinio virtual, tanto de los cuales son factores clave para llevar a más mujeres a los roles de liderazgo. Y para las empresas que ofrecen estos programas, es importante asegurarse de que el acceso se distribuya por igual, ya que las mujeres negras y asiáticas son menos probables que las mujeres blancas a decir que un colega principal ha actuado en su nombre como patrocinador.
Además, a medida que nos alejamos del modelo de trabajo estándar en la oficina, los líderes deben tener en cuenta el sesgo de proximidad para garantizar que las mujeres que trabajan fuera de la oficina no se pasen por alto por promociones y tareas estiradas, en comparación con los colegas que trabajo en oficina. Según Leanin y McKinsey
Equidad de compensación.
¿Sabes qué mantendrá a las mujeres talentosas en sus trabajos? Pagándoles. No necesitamos las fiestas de pizza y las mesas de futbolín. Solo pábleles. Las mujeres toman un 4% recorte salarial para cada niño que tienen. Y hombres? Obtienen un 6% salario salario . No importa cuán alto subas, la brecha salarial de género permanece. Cuando llegan al C-suite, mujeres Gane el 75% de lo que ganan sus homólogos masculinos, debido a que no se les otorga paquetes de valores comparables.
Me animaron a ver las leyes de transparencia salarial que se han promulgado en Colorado, California , y la mayoría solo el 35% de las empresas Ofrecer Esta seguridad laboral y la duración de la licencia varían ampliamente.
Los desafíos continúan a medida que las nuevas madres regresan al trabajo. Sabemos que incluso si su trabajo permanece, su papel, trayectoria profesional o alcance del trabajo podrían haber sido disminuidos o eliminados. El cincuenta por ciento de las mujeres encuestadas han dicho que el embarazo había impactado negativamente sus carreras . Muchas mujeres regresan a trabajar a un caparazón de lo que su trabajo debía ser; descubrieron que fueron transmitidos para una promoción; o relegado a un proyecto que no sea promotable. Todo el tiempo todavía es un 25% menos que sus colegas masculinos.
¿Todavía estamos sorprendidos de que las mujeres dejen voluntariamente la fuerza laboral?
Sabemos que ofrecer licencia parental no es toda la solución. Es por eso que en Chief, creamos un programa de entrenamiento de reingreso para apoyar a los nuevos padres a medida que regresan al trabajo. Se emparejan con un entrenador ejecutivo para ayudarlos a navegar esta transición que altera la vida, al tiempo que recibe un período de rampa a tiempo parcial de un mes que pueden diseñar para satisfacer sus propias necesidades.
apoyo de cuidado.
Más mujeres llevan el peso de responsabilidades de cuidado adicionales, como cuidar a los padres de edad avanzada o a los familiares enfermos. Según el Sociedad de derechos humanos de los derechos humanos , uno de cada cinco empleados son cuidadores de alguna manera y el 61% de ellos son mujeres. Los empleadores tienen una amplia oportunidad de marcar la diferencia: las políticas implementarias como las horas flexibles y las ubicaciones de trabajo, por ejemplo, pueden cambiar el juego para los cuidadores. Además, los beneficios como los días de enfermedad del cuidador, el asesoramiento y las generosas políticas de licencia pueden mantener a las mujeres en la fuerza laboral.
En Chief, pagamos el 100% de las primas de seguro de salud para empleados y dependientes, tenemos un entorno de trabajo remoto 100% flexible y una cultura de comprensión, donde nuestro equipo puede hablar abiertamente sobre la gestión de las demandas del trabajo y cualquiera de responsabilidades de cuidado. Las empresas deben ofrecer beneficios tangibles que se escriben en sus políticas para apoyar a los cuidadores, al tiempo que tienen espacio para soluciones personalizadas enraizadas en una cultura de comprensión. Lo que funciona para un miembro del equipo puede no funcionar para otro, pero la esperanza es que se sientan lo suficientemente cómodos y seguros para discutir sus circunstancias individuales con su gerente.
Entonces, ¿cómo avanzamos?
Los últimos años han obligado a todas las empresas a repensar y rehacer sus paradigmas en el lugar de trabajo. Esto crea la oportunidad perfecta para reconstruir con la intencionalidad necesaria para desmantelar políticas y prejuicios sistémicos, uno por uno. El cambio no tiene lugar de la noche a la mañana, pero espero que las empresas estén dispuestas a tener estas conversaciones incómodas. Solo entonces podemos detener la tubería con fugas y ver a más mujeres y personas de color avanzar en posiciones de poder, para que las empresas y nuestra sociedad en general puedan experimentar el progreso.
Carolyn Childers, cofundadora y directora ejecutiva de Chief, es un líder y operador experimentado, que ha reducido con éxito varios negocios en etapa inicial. Antes del jefe fundador, Carolyn fue vicepresidente sénior de operaciones en Handy, luego dirigió el lanzamiento de Soap.com y actuó como GM a través de su adquisición por Amazon . Carolyn fue nombrada en la lista de fundadores 100 femeninos de Inc..
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