En el Foro Económico Mundial en Davos esta semana, las mujeres todavía solo representaban una cuarta parte de los participantes. Pero, sin embargo, un “punto de inflexión” de género apareció cerca de los que están en posiciones de poder están implementando cada vez más bloques de construcción para un lugar de trabajo de equilibrio de género. Sin embargo, como con cada transición, las mejores prácticas y palancas exactas aún no se han definido.
Habiendo asistido previamente al Foro Económico Mundial en 10 ocasiones como empleado y periodista, siempre he sido muy consciente del persistente desequilibrio de género de la reunión. Cuando asistí a Davos por primera vez en 2013, las mujeres representaban a un quinto de los asistentes. Una década después, esa parte se acercó a un cuarto. Es un progreso agonizadoramente lento para un problema que ha estado en la agenda durante tanto tiempo.
Sin embargo, algo se sintió claramente diferente este año, y podría decirse que posiblemente tuvo mucho que ver con el tipo de ejecutivos que seguí esta semana, y su agenda preferida: los principales oficiales de sostenibilidad (CSO). Como he señalado anteriormente , alrededor del 60% de las OSC en Davos son mujeres. Y eso se reflejó en las entrevistas y sesiones a las que asistí, donde las mujeres eran la abrumadora mayoría.
Gracias en parte a su presencia, las empresas en los EE. UU. Y en todo el mundo están estableciendo cada vez más lo que podría llamar políticas “equilibradas de género”.
Un ejemplo destacado es el surgimiento de la licencia parental de 16 semanas neutral en género. En Bank of America , una de las compañías que pione la política, la licencia era Asumido por mujeres y hombres en una proporción del 51% al 49%, me dijo el director de recursos humanos del proveedor de servicios financieros, Sheri Bronstein. También se ha adoptado en muchas otras compañías financieras y tecnológicas, en los últimos meses y años.
Significa que para muchos empleados junior y intermediario, la realidad de los roles de género en el trabajo y en el hogar está cambiando rápidamente. Un alto ejecutivo me dijo que cuando tenía hijos, tenía cero días de licencia paterna. Que todavía desarrolló una relación cercana con ellos se debió a una elección radical para organizar su vida en torno al trabajo, la familia y el ejercicio físico, y nada más, dijo.
Pero si estas y otras políticas neutrales de género tienen su efecto previsto, tales opciones radicales ya no serán necesarias para los padres de cualquier género en el lugar de trabajo moderno. Por lo tanto, el camino hacia una mayor paridad, incluida las niveles más altos en la América corporativa, se abre de par en par. Además, el auge de las mujeres en la suite ejecutiva, incluso en el rol de OSC, significa que más mujeres también están obligadas a llegar al CEO.
Los núcleos de este ciclo virtuoso ya se están haciendo evidentes en las empresas Fortune 500. Este año, mis colegas notaron , representa la primera vez En la historia de que el porcentaje de mujeres entre los CEO de Fortune 500 rompió el porcentaje de dos dígitos, en 10.6%. Es una señal adicional del cambio positivo que está en marcha en la parte superior de la América corporativa.
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En Davos, sin embargo, sentí que es más probable que un cambio rápido provenga de lugares donde las mujeres constituyen la mayoría de los participantes, o al menos un tercio, que de lugares donde representan una décima o cuarta parte de los participantes. /P>
Las sesiones orientadas a la sostenibilidad a las que asistí, donde las mujeres eran la mayoría (incluida una coorganizada por fortune e imagine), tenía un ambiente notablemente diferente de las sesiones de Davos más convencionales, como la Fortune CEO Cena, donde la participación de los hombres entre los participantes del CEO refleja la fortuna 500 en general: aproximadamente 90%.
Después de la cena del CEO, donde la CEO de la firma de viajes china Trip.com, Jane Sun, era la única mujer en mi mesa, recibí un correo electrónico de Sun sobre algunas de las políticas que su compañía estaba implementando para aumentar la participación de las mujeres en posiciones de liderazgo. “Como la única CEO femenina de [una] importante compañía de Internet en China, siento tremendas responsabilidades para empoderar al liderazgo femenino”, escribió.
Como ella notó “más empleadas … luchan entre tener hijos en lugar de venir a trabajar … establecemos una política de que si deciden que se congelen sus huevos, la compañía pagará el costo”, escribió. Para la compañía con sede en Shanghai, demostró ser una palanca exitosa, según Sun: “Más del 40% de la gerencia media son mujeres y más de un tercio de los ejecutivos”, escribió.
Si bien los resultados de la licencia parental y las políticas de huevos congelados pueden ser similares en términos de lograr la paridad de género, sin embargo, representan dos modelos muy diferentes. En el primero, se alienta a los hombres (como padres) a ser más como mujeres (como madres), pasando más tiempo en casa con sus hijos. En este último, se alienta a las mujeres (como gerentes profesionales) a ser más como los hombres.
Qué equilibrio entre este tipo de políticas e incentivos de género quedará por verse. Si y cuando se logrará la paridad de género es otro desconocido. Pero la dirección de los viajes en Davos era inconfundible: las mujeres están tomando más asiento en la mesa del mundo corporativo.